La modernización a la hora de gestionar y diseñar las políticas de recursos humanos de las compañías trata de adaptarse a un entorno empresarial más competitivo, volátil y difícil donde la búsqueda del talento se ha convertido en el gran reto para las empresas.

Así, conscientes de los retos del hoy y del mañana, la mayoría de las compañías han incorporado a su gestión estratégica un modelo adecuado que favorezca la posibilidad de atraer, motivar y retener el talento de los mejores profesionales.

Es a la hora de abordar las posibles vías de retención de los mejores profesionales en la compañía cuando los gestores han venido recurriendo al pacto de permanencia en la empresa.

Este pacto de permanencia, regulado por el Art. 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, cobra sentido cuando una empresa haya apostado decididamente por el desarrollo de sus empleados sufragando una formación profesional específica y cualificada.

Por tanto, el pacto de permanencia en la empresa es una herramienta no solo útil y necesaria, sino imprescindible, cuando la empresa se involucra decididamente en la formación y desarrollo de sus trabajadores.

Cualquier empresa con un programa de formación que incluya la realización de cursos especializados, programas en escuelas de negocios y formación personalizada debería proteger la inversión y los costes que realiza en mejorar el desarrollo y la capacitación de sus empleados.

Así, conforme a la regulación legal, cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, podrá pactarse entre ambos la permanencia del empleado en dicha empresa durante cierto tiempo.

En cualquier caso, debemos señalar que el acuerdo no podrá ser, en ningún momento, de duración superior a dos años y que dicho pacto deberá formalizarse siempre por escrito.

Lógicamente, nuestra normativa laboral señala además que, si el trabajador abandona su trabajo antes del plazo de permanencia pactado, el empresario tendrá derecho a percibir una indemnización de daños y perjuicios por parte del trabajador dimisionario.

Sin embargo, en algunas ocasiones se ha utilizado incorrectamente dicho pacto por los gestores de los recursos humanos. Lo anterior ha significado, en algunos casos, la pérdida de eficacia y de finalidad deseada con el pacto de permanencia.

Debemos poner de manifiesto que para la existencia de un pacto de permanencia válido conforme con nuestra legislación, siempre debe existir una verdadera especialización profesional a cargo del empresario, no bastando el conocimiento o experiencia que el mero desempeño de cualquier trabajo proporciona naturalmente.

Además, debemos tener en cuenta que la instrucción básica que debe prestarse a empleados de nuevo ingreso no constituiría, en ningún caso, formación suficiente para establecer el correspondiente pacto de permanencia.

Lo anterior significa que la formación recibida para obligar a permanecer al trabajador en la empresa debe ser una auténtica especialización profesional sufragada por la empresa que redunde en un plus de cualificación del trabajador respecto de la que corresponde habitualmente las funciones laborales contratadas.

Por todo lo anterior, todo programa empresarial de formación que se precie debería de proteger la inversión formativa realizada por medio de los oportunos pactos de permanencia realizados conforme a la normativa laboral.