Conversión de un contrato a jornada completa en un contrato fijo discontinuo. Despidos. Indemnizaciones

5 abril, 2019Consulta Laboral

Antecedentes: tenemos una empresa de fabricación de calzado con una plantilla de 11 trabajadores todos indefinidos, y solamente trabajan para un cliente al que en el último año le han facturado más que el año anterior (facturación anual de 1,2 millones de euros).

Se nos plantea el problema de que no han recibido pedidos para fabricar en la última semana y la previsión es que en las dos próximas tampoco reciban, por lo que planteamos transformar los contratos a fijos discontinuos ya que esta situación es muy probable que se vuelva a repetir a lo largo del año, y en años sucesivos.

CONSULTA

  1. La medida es de carácter colectivo porque afecta a más de diez trabajadores, ¿debemos en algún momento presentar documentación en la Autoridad Laboral para que tenga constancia del acuerdo con los trabajadores? Lo que se desea saber con exactitud es si al tratarse de una medida colectiva debe de autorizar o conocer la Autoridad Laboral que se va a llevar a cabo.
  2. ¿Cómo se calculan las nuevas indemnizaciones en caso de despido?

(*) Consulta formulada por un cliente, suscrito a 2ª opinión experta. Todas las referencias al cliente se han omitido por motivos de confidencialidad.

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RESPUESTA

  1. La conversión de un contrato a jornada completa en un contrato fijo discontinuo no está expresamente prevista en el Estatuto de los Trabajadores. La figura que presenta más analogía es la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial (art. 12.4.e ET). La equiparación de ambas figuras la recoge la STSJ Illes Balears 24-07-2003.
  2. La conversión se considera una novación contractual, es decir, que un nuevo contrato fijo discontinuo viene a sustituir al antiguo contrato ordinario (art. 1204 Código Civil). Por lo tanto, se requiere el consentimiento individual de cada trabajador. Sin ese consentimiento, es imposible cambiar el régimen del contrato.

    Igual que la firma del contrato de trabajo, la novación contractual es estrictamente individual, por mucho que pueda afectar a la totalidad de la plantilla. Por tanto, no es necesario tramitar expediente de regulación, ni comunicarlo a la autoridad laboral, ni solicitar su autorización.

    El propio art. 12.4.e ET abre la puerta a que, ante la imposibilidad de convertir el contrato, las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que hayan impulsado a la empresa a buscar la conversión puedan justificar otras medidas, como el despido (individual o colectivo) por causas objetivas.

  3. En caso de despido tras la conversión, las indemnizaciones se calculan computando enteros todos los años de servicio, pero aplicando el nuevo salario.
  4. Por ejemplo: un trabajador ha estado 3 años a jornada completa, pasa a fijo discontinuo; su salario pasa de 14.000 € anuales a 10.000 € anuales; al cabo de un año, se le despide por causas objetivas. Su antigüedad sería de 4 años, su salario diario, de 27,40 € y la indemnización de 27,40 €/d * 20 d/a * 4 a = 2.191,78 €.

    Los años de servicio del trabajador fijo discontinuo se cuentan completos porque la relación laboral se mantiene durante los periodos de inactividad. La falta de actividad temporal no es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1 ET). El salario, en cambio, depende del tiempo efectivamente trabajado, por lo que se tendrá que calcular a partir del total anual.

Alternativas:

La mecánica más razonable es empezar por ofrecer la conversión individual de los contratos. A continuación, se puede proceder al despido por causas objetivas de los trabajadores que no quieran la conversión. La causa sería productiva (cambios en la demanda de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado, art. 51.1 ET).

Dado que el problema es colectivo, pero el tratamiento legal es individual, conviene meditar bien el planteamiento que se va a hacer a los trabajadores.

Es fácil que el proceso produzca diferencias en el trato que recibe cada trabajador. Estas diferencias pueden ser positivas (incentivo a determinados trabajadores, más fácil de introducir si la negociación se mantiene estrictamente individual) o negativas (descontento en parte de la plantilla, más fácil de evitar si la negociación se plantea colectivamente).

Normativa aplicada:
  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Arts 12.4.e, 45.1, 51.1.
  • Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil. Art. 1204.

CONCLUSIÓN

La conversión sólo puede hacerse individualmente y requiere el consentimiento de cada trabajador afectado.

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