Nuevas obligaciones para las empresas: planes de igualdad y registro salarial

22 febrero, 2021Artículo Laboral

Se trata de un desarrollo reglamentario de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en aras a dotar de efectividad al principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo.

El BOE del 14 de octubre de 2020 publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Se trata de un desarrollo reglamentario de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en aras a dotar de efectividad al principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo.

Real Decreto 902/2020, de13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres

El citado Real Decreto, cuya entrada en vigor está prevista a los seis meses de su publicación, incluye una serie de medidas encaminadas a la efectiva aplicación del principio de transparencia retributiva en las empresas. Dichos instrumentos o medidas son los siguientes:

Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de todos los trabajadores, conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Las empresas deben dejar constancia de los valores medios de los salarios, complementos (pluses, guardias, nocturnidades, etc.) y las percepciones extrasalariales (dietas, kilometraje, etc.). Este registro, desglosado por sexo, se debe incluir por categoría, grupo, puesto de trabajo cualquier otro sistema de clasificación profesional.

La Representación Social deberá ser consultada con al menos 10 días de antelación a la elaboración del registro salarial.

Asimismo, la Representación Legal de Trabajadores tendrá acceso a dicho registro con conocimiento íntegro. A falta de representación social, los trabajadores podrán tener acceso a dicho registro, pero no en su totalidad sino con información limitada a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres, distinguidas también en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación profesional.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, efectuada previamente al plan de igualdad, que recogerá un diagnóstico de la situación retributiva, con evaluación de los puestos de Trabajo, y establecerá vías y planes de actuación para subsanar posibles desigualdades retributivas.

Asimismo, tales empresas en su registro retributivo deberán reflejar las medias de los trabajos de igual valor en la empresa, y la justificación correspondiente en caso de que la media de las retribuciones de un sexo sea superior, al menos, en un 25% al otro.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

El Real Decreto 901/2020, cuya entrada en vigor está prevista a los tres meses de su publicación, es decir, el 14 de enero de 2021, desarrolla la obligación legal de efectuar Planes de Igualdad para empresas de más de 50 trabajadores.

Cómputo de trabajadores

El citado Real Decreto clarifica, en primer lugar, cómo debe realizarse el cómputo del número de trabajadores en plantilla a los solos efectos de determinar la obligación de elaborar el plan de igualdad.

Dicho cálculo debe llevarse a cabo, al menos, en los meses de junio y diciembre de cada año. La obligación de elaborar un plan de igualdad subsistirá aún en el caso de que el número de trabajadores de la empresa se sitúe por debajo del umbral de cincuenta trabajadores, una vez se haya constituido la comisión negociadora. El cómputo se deberá realizar según lo siguiente:

  • Se tendrá en cuenta la totalidad de la plantilla a nivel de empresa, con independencia de los centros de trabajo que la integren.
  • Se computarán todos los contratos de trabajo, incluidos los fijos discontinuos, los de duración determinada y los de puesta a disposición.
  • Los contratos a tiempo parcial se contarán como un trabajador, con independencia del número de horas contratadas.
  • Respecto a los de duración determinada que hayan sido finalizados en los 6 meses previos a hacer el cómputo, contarán a razón de 1 trabajador cada 100 días trabajados o fracción.

Negociación del Plan

Se fija un plazo máximo de tres meses para iniciar la negociación (constituir la comisión negociadora) y un plazo máximo de un año para negociar, elaborar, aprobar e inscribir el plan de igualdad.

En cuanto al proceso de negociación del plan de igualdad, en la comisión negociadora participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría del comité de empresa o delegados de personal. En empresas con varios centros de trabajo, negociará, en su caso, el comité intercentros.

En el supuesto que no haya Representación Legal de Trabajadores, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada esta última por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación. Dicha comisión tendrá un máximo de seis miembros por cada parte. Se entenderá válidamente constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

En el caso que coexistan centros de trabajo con Representación Legal y centros sin ella, la parte social estará integrada por los representantes de aquellos centros que sí cuenten con ella y por una comisión sindical. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

Contenido del Plan

Respecto al contenido del Plan de Igualdad, estará formado por un diagnóstico previo, el propio plan y las medidas de seguimiento, evaluación y control, con los parámetros mínimos que contiene la norma.

El diagnóstico previo se efectuará en aras a obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo. El propio Real Decreto incluye, como anexo, los criterios específicos para elaborar el diagnóstico previo.

Realizado el diagnóstico, se establecerán las medidas que contendrá el propio plan de igualdad, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán el siguiente contenido mínimo:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Duración, seguimiento y registro del Plan

La duración de los Planes de Igualdad será la establecida por las partes, sin que pueda superar los cuatro años. Asimismo, se podrá revisar el plan en los términos que se hayan pactado, siendo obligatoria su revisión en los siguientes supuesto:

  • Cuando, como consecuencia de la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se ponga de manifiesto su insuficiencia o la falta de adecuación del plan a los requisitos legales o reglamentarios.
  • En lo supuestos de fusión, absorción, transmisión y modificación del estatus jurídico de la empresa.
  • Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, los métodos de trabajo, su organización o el sistema retributivo.
  • Cuando haya sentencia judicial que declare la existencia de discriminación por razón de sexo o la inadecuación del plan a los requisitos legales o reglamentarios.

Será obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan. Dicho órgano realizará una evaluación de forma periódica conforme al calendario previsto en el propio plan. Como mínimo, deberá realizarse una evaluación o seguimiento intermedio y otro final.

Los Planes de Igualdad deberán ser registrados en el Registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos y planes de igualdad (plataforma REGCON), así como en los registros específicos que puedan prever las Comunidades Autónomas.

Los Planes de Igualdad ya existentes deberán adaptarse a la normativa en el plazo de revisión que tengan pactado y, como máximo, en los 12 meses a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, esto es, antes del 14 de enero de 2022.

(*) Artículo extraído de Análisis Normativo Diario (CAD).

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