Aspectos críticos de la reducción de la jornada

7 julio, 2016Artículo Laboral

Nuestra legislación laboral posibilita una serie de supuestos de ampliación y reducción de la jornada de trabajo por razones personales o por las peculiaridades de determinados sectores y trabajos. 

La jornada ordinaria de trabajo

Duración de la jornada de trabajo

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, respetando la duración máxima legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 del E.T.).

Límites de la jornada

Los límites que legalmente se establecen y que hay que tener en cuenta al respecto son:

  1. La jornada no podrá superar las 40 horas semanales como promedio en cómputo anual;
  2. Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, 12 horas. En caso de que se trabaje en régimen de turnos cuando se va a pasar del turno de noche al de mañana este límite es disponible hasta un mínimo de 7 horas entre el final de una jornada y el principio de la otra;
  3. El descanso mínimo semanal acumulable como máximo en un periodo de 14 días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de 36 horas como mínimo. Como regla general comprende el domingo y la tarde del sábado o mañana del lunes, pero se puede cambiar;
  4. No se podrán hacer más de nueve horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias;
  5. Además de lo anterior, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.  

De acuerdo con las reglas anteriores, puede pactarse que la distribución de la jornada a lo largo del año pueda ser regular o irregular. Además convencionalmente no sólo puede concretarse la jornada de trabajo, también puede mejorarse la regulación legal que establece el límite de las 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual como un mínimo de derecho necesario constitutivo de un tope máximo y por lo tanto susceptible de mejora a favor del trabajador reduciéndose el número de horas que a lo largo del año conforman la jornada anual a tiempo completo. Y lo mismo puede decirse respecto el contrato de trabajo, que de acuerdo con la regulación legal y convencional aplicable, podrá regularse la jornada de trabajo del trabajador en el sentido de mejorar la regulación aplicable al trabajador.

Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.)

¿Tienen los trabajadores derecho a interrupciones de la jornada para fumar?

La Ley 28/2005, de 28 de diciembre, reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicación de los productos del tabaco, guarda absoluto silencio acerca de la posibilidad de que el trabajador interrumpa su trabajo para fumar. Lo único que la Ley prohíbe es que se fume en el centro de trabajo o, en su caso, en las zonas no habilitadas al efecto.

Así pues, nada impide que la empresa pacte -pero tampoco nada le obliga a hacerlo- con los representantes de los trabajadores en convenio colectivo o en acuerdo de empresa o simplemente, por la vía de la tolerancia esta posibilidad, estableciéndose las interrupciones que se estimen oportunas a estos efectos.

Estos pactos plantean, sin embargo, problemas desde varias perspectivas:

  1. De un lado, desde la perspectiva de la igualdad de trato y la no discriminación con los trabajadores no fumadores, en la medida en que no se podría permitir trabajar menos a unos que a otros por razón de su adicción al tabaco. Por ello, la única manera de soslayar este problema sería la de reducir la retribución o la de aumentar la jornada proporcionalmente al tiempo no trabajado para salir a la calle para fumar, siendo probablemente la “tolerancia empresarial con los trabajadores fumadores” discriminatoria.
  2. De otro lado, desde la perspectiva de la productividad empresarial y de los rendimientos de los trabajadores fumadores beneficiarios de semejantes interrupciones en su trabajo, podrían provocarse un interés real por parte del empresario en no contratar a trabajadores fumadores. Desde luego, una discriminación en la contratación de los fumadores resultaría contraria a los derechos fundamentales del trabajador (derecho a la intimidad personal del art. 18.1 CE y a la igualdad de trabajo y no discriminación injustificada del art. 14 CE).

Adopción de la jornada por motivos familiares

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla (art. 34.8 E.T.).

Las jornadas reducidas de trabajo

1º) Guarda legal y cuidado de familiares: Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física o psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, de entre un octavo y la mitad de su duración (art. 37.5 del E.T.).

2º) Lactancia: Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Los trabajadores, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario. Esta reducción podrá ser disfrutada indistintamente por la madre o padre en caso de que ambos trabajen, pero solo por uno de ellos (art. 37.4 E.T.). Es lícito pactar en un convenio colectivo la acumulación de las horas de reducción de la jornada laboral por lactancia para disfrutarlas en un mes en la proporción correspondiente (STS 20-6-2005, Ar. 6597). 

3º) Concreción horaria en la guarda legal y lactancia: La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la reducción horaria en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. El trabajador, salvo fuerza mayor deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y terminará el permiso de lactancia y la reducción de la jornada. Las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social mediante el procedimiento especial del art. 139 de la LRJS (art. 37.6 E.T.).

  • ¿Tendría derecho a reducción de jornada por lactancia el padre en el caso de que la madre no trabajara? ¿ y la madre en el caso de que el padre no trabajara?

    La ley únicamente concede el derecho a la trabajadora –en cualquier caso, esto es trabaje o no el padre-, y al padre cuando ambos trabajen, tratándose de una discriminación positiva justificada por razones biológicas. 

  • Para conceder el permiso de lactancia al padre o la madre ¿deben de trabajar en la misma empresa?. En caso contario ¿cómo se puede acreditar que no se disfruta por ambos?

    La ley concede el permiso de lactancia indistintamente al padre o a la madre, por lo que si ambos trabajan, aunque sea en empresas distintas, solo uno de ellos podrá ejercitar el derecho. El disfrute, en principio, se presume correcto y legítimo. Quien pretenda probar la indebida utilización deberá hacerlo por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho.

4º) Formación en materia de salud laboral: La formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, tanto en el momento de la contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambio en el equipo de trabajo debe impartirse dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma (art. 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales).

5º) Parto prematuro u hospitalización del neonato: En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a  reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (art. 37.4 bis) E.T., introducido por la Ley 12/2001). 

6º) Víctimas de violencia de género: La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o, alternativamente, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o “de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos establecidos en el convenio colectivo aplicable o en el acuerdo entre la empresa y los representantes legales (unitario o sindicales) de los trabajadores en la empresa o, en defecto de éstos, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora que deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la vuelta a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre el empresario y la trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 138.bis) de la LRJS (relativo a los “permisos de lactancia y reducción de jornada por motivos familiares”, art. 37.3 del E.T., introducido por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género).

7º) Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave: El art. 37.5 del E.T. reconoce el derecho de los trabajadores a reducir su jornada en, al menos, el 50% para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.

Se reconoce este derecho a los progenitores tanto biológicos como adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente.

La reducción de jornada, que implica una reducción proporcional del salario, se podrá mantener mientras dure la hospitalización y tratamiento continuado del menor y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Los trabajadores que reduzcan su jornada por esta razón podrán acceder, si reúnen los requisitos exigidos, a la prestación económica para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave regulada por el art. 135.quater LGSS/1994.

8º) Víctimas de terrorismo: De acuerdo con el art. 37.7 del E.T. los trabajadores que tengan la condición de víctima del terrorismo, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a:

  • Reducir su jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.
  • Reordenar el tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Tienen la consideración de víctimas del terrorismo, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme (disp..adic. 22ª del E.T. y arts. 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre):

  • Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista.
  • Su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante, al menos, los dos años anteriores.
  • Los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos.
  • Las personas que acrediten sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas.

9º) Miembros de Comunidades Islámicas: El art. 12 de la Ley 26/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España, establece el derecho de los miembros de Comunidades Islámicas pertenecientes a la “Comisión Islámica de España”, a solicitar:

  • Concluir su jornada laboral una hora antes de la puesta del sol durante el mes de ayuno (Ramadán).
  • interrumpir su trabajo los viernes de cada semana desde las 13,30 horas hasta las 16,30 hora para el rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes.

En ambos casos de precisa acuerdo previo de las partes.

Las horas dejadas de trabajar deben recuperarse sin compensación alguna.

10º) Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La jornada de trabajo podrá reducirse temporalmente cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47.2 del E.T.).

El art. 47.1 del E.T., en la redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medias urgentes para la reforma del mercado laboral, vigente desde el 8 de julio de 2012, define las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

  • Causas económicas. Concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. A estos efectos, se entiende que la disminución es persistente si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas, organizativas o de producción:
    • Concurren causa técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
    • Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
    • Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende de colocar en el mercado.

La reducción de la jornada debe consistir en una disminución de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

El alcance y la duración de la reducción de jornada será la adecuada a la situación coyuntural que se pretende superar.

Esta medida no puede ser aplicada por las administraciones públicas y entidades de derecho públicos vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de los otros organismos públicos, salvo que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado (disp.adic. 21ª del E.T. y disp.adic. 3ª del RD 1483/2012).

Jornadas especiales de trabajo

El art. 34.7 del E.T. atribuye al Gobierno la posibilidad de establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

Esta regulación se ha llevado a cabo a través del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo que prevé ampliaciones de jornada para los siguientes sectores y trabajos:

  • Empleados de fincas urbanas.
  • Guardas y vigilantes no ferroviarios.
  • Trabajo en el campo.
  • Comercio y hostelería.
  • Transporte por carretera.
  • Transporte ferroviario.
  • Transporte y trabajo aéreo.
  • Transporte en el mar.
  • Trabajo en el mar.
  • Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
  • Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

Asimismo, se prevén limitaciones de jornada para los siguientes trabajos:

  • Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
  • Trabajo en el campo.
  • Trabajo en el interior de minas.
  • Trabajos de construcción y obras públicas.
  • Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.

No obstante, deben subsistir las normas en materia de jornada que sean más favorables y estén establecidas por disposiciones legales y reglamentarias del Estado, por convenio colectivo y contratos de trabajo, o por usos y costumbre locales y profesionales (disp. adic. 1ª del RD 1561/1995). 

(*) Artículo extraído de Análisis Normativo Diario (CAD).

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