La finalidad no es otra que garantizar una formación real, con una tutorización efectiva y eficiente y, con ello, conseguir una relación coherente entre el puesto de trabajo y el aprendizaje de la persona trabajadora.
El pasado 27 de noviembre de 2025, se publicó en el BOE el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Dicha norma, que entró en vigor a los 20 días de su publicación, esto, el 17 de diciembre de 2025, configura un marco normativo para las dos modalidades de contratación formativas, esto es, formación en alternancia y prácticas profesionales.
En este sentido, y con carácter previo, cabe recordar que el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modificó el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, y configuró un contrato formativo estructurado alrededor de dos modalidades: en primer lugar, el contrato de formación en alternancia, cuyo objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo; y, en segundo lugar, el contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios correspondientes, que permite la realización de actividades profesionales a los efectos de adquirir experiencia en el ámbito en el que se ha obtenido un título habilitante para el ejercicio de la actividad laboral,.
El Real Decreto 1065/20265, por ende, consolida estas dos modalidades de contrato formativo y constituye su desarrollo reglamentario, estableciendo los requisitos, derechos y obligaciones para empresas y personas trabajadoras. La finalidad no es otra que garantizar una formación real, con una tutorización efectiva y eficiente y, con ello, conseguir una relación coherente entre el puesto de trabajo y el aprendizaje de la persona trabajadora.
Teniendo en cuenta lo anterior, en primer lugar, la norma establece un límite de contratos formativos por centro de trabajo, vinculado a la capacidad real de tutorización, pieza clave para garantizar un adecuado aprendizaje.
En este sentido, el número máximo de contratos formativos obedecerá a la siguiente escala:
a) Centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras: tres contratos.
b) Centros de trabajo de entre once y treinta personas trabajadoras: siete contratos.
c) Centros de trabajo de entre treinta y una y cincuenta personas trabajadoras: diez contratos.
d) Centros de trabajo de más de cincuenta personas trabajadoras: veinte por ciento del total de la plantilla.
Para determinar el cómputo total de la plantilla, no se tendrán en cuenta los contratos formativos y los contratos a tiempo parcial o de duración determinada computarán como un contrato. Asimismo, las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite con contrato formativo no computan a efectos de número máximo de los contratos formativos.
El número máximo de contratos formativos podrá verse reducido en la negociación colectiva, pudiendo establecer también compromisos de conversión de tales contratos a indefinidos
Establecidas las disposiciones generales mencionadas, la norma desarrolla cada una de las modalidades de contrato formativos, conforme a lo siguiente:
a) Contrato de formación en alternancia:
Este contrato permite compatibilizar la actividad laboral retribuido con la formación, primando que la actividad laboral esté integrada y complemente la formativa, todo ello según lo constatado en un plan formativo individual, elaborado en el marco de un convenio de cooperación o colaboración entre empresa y entidad formativa, y bajo la supervisión de un tutor.
Hay que tener en cuenta que no se pueden celebrar contratos de formación en alternancia si la persona ya ha desempeñado la misma actividad/puesto en la misma empresa, por más de 6 meses y bajo cualquier modalidad contractual, incluida la puesta a disposición por una empresa de trabajo temporal, ni se puede celebrar más de un contrato por el mismo proceso formativo.
En cuanto a la duración del contrato, deberá estar prevista en el plan formativo, si bien no podrá ser inferior a tres meses ni superar los dos años. No obstante, y respecto a personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o en exclusión social, el límite de dos años se puede ampliar en un año (hasta un máximo total de tres años).
Por lo que se refiere a la jornada, que incluye tanto trabajo efectivo como tiempo en formación, deberá contemplarse en el contrato y garantizar la compatibilidad entre trabajo y formación. En cualquier caso, el tiempo de trabajo efectivo abarcará tanto la actividad productiva como la formación práctica que se imparta en la empresa y no podrá superar el 65% de la jornada máxima durante el primer año y el 85% durante el segundo año.
Las personas con contratos de formación en alternancia no podrán realizar horas extras ni horas complementarias, ni estarán sometidas a período de prueba alguno. Tampoco podrán realizar trabajo nocturno ni a turnos, salvo que sea imprescindible para la adquisición de competencias y no pueda llevarse a cabo en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
La retribución de los trabajadores con contrato de formación en alternancia será la que se fije en convenio colectivo. En cualquier caso, no podrá ser inferior al 60% de la que perciba un trabajador del mismo grupo o nivel profesional y un 75%, durante segundo año, sin que en ninguno de los dos casos esté por debajo del SMI.
La norma dedica un amplio redactado y regularización al plan formativo individual y a la figura del tutor, que habrá uno tanto en la institución docente como en la empresa. En la empresa, el tutor, debidamente formado, podrá tener un máximo de cinco tutelados (tres, en centros de trabajo de menos de treinta trabajadores), tendrá como funciones principales supervisar y orientar la actividad laboral, garantizar el cumplimiento efectivo y debido del plan formativo individual, evaluar la actividad laboral y, asimismo, elaborar un informe final, valorando el progreso y la evolución de la persona trabajadora.
Como novedad, la normativa permite que el tutor pueda apoyarse en otras personas de la empresa a los efectos de realizar el seguimiento, delegando tareas concretas siempre bajo su supervisión.
La figura del tutor es básica y crucial en aras a velar por el cumplimiento de la finalidad del contrato y no atender a las obligaciones formativas y tutorización puede conllevar, además de otras responsabilidades que detallaremos, la pérdida de las correspondientes bonificaciones.
b) Contrato para la obtención de la práctica profesional:
Esta modalidad contractual tiene por objeto la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación, mediante la adquisición de habilidades y capacidades necesarias para el trabajo conforme al título o certificado de la persona trabajadora.
Debe concertarse en un período máximo de tres años desde la terminación de los estudios, siendo este límite de cinco años en el supuesto de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
No se podrán celebrar tales contratos si la persona en cuestión ya adquirió experiencia profesional o realizó actividades formativas previas en la misma actividad y empresa, sin que para ello se tengan en cuenta las prácticas curriculares.
En cuanto a la duración del contrato, es de un mínimo de seis meses y un máximo de un año, prorrogable hasta alcanzar tal duración máxima. En cualquier caso, no se puede estar contratado, para la misma o diferente empresa, por tiempo superior al año, en virtud de la misma titulación.
La retribución será la establecida en el convenio de aplicación para tal modalidad o, en su defecto, la del grupo profesional correspondiente, si bien, no podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al SMI.
Las personas trabajadoras con contrato para la obtención de la práctica profesional estarán sometidas a los mismos límites de jornada que el resto de los trabajadores, aunque se establece expresamente la prohibición de realización de horas extraordinarias. Su período de prueba es de máximo un mes, salvo que se fije duración inferior en convenio.
Como en el caso del contrato de formación en alternancia, la persona trabajadora contará también con un plan formativo individual y un tutor, que tendrá funciones similares, esto es, garantizar el debido cumplimiento del plan, con seguimiento, supervisión y evaluación. Además, al finalizar el contrato, las empresas deberán realizar y entregar una certificación de la práctica realizada.
Ambas modalidades contractuales desarrolladas en el Real Decreto 1065/2025 requieren la forma escrita, debiendo especificar la duración del contrato, el puesto de trabajo y anexando el plan formativo individual. Además, el contrato de formación en alternancia deberá incluir como anexo el convenio de cooperación y el contratos para la obtención de la práctica profesional, la titulación correspondiente.
En materia de extinción, además de las causas generales del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, se incluyen dos que afectan al contrato en alternancia: a) pérdida de la condición que habilitó la celebración del contrato; b) falta de matrícula docente en vigor.
Es importante señalar que la finalización del contrato por expiración del tiempo convenido no da lugar a indemnización y requiere un preaviso de quince días que, en el supuesto de incumplimiento por parte de la empresa, dará derecho a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. En el caso de no mediar denuncia previa de las partes, se entiende la prórroga automática del contrato hasta la duración máxima. Si se excede esta última, se considerará indefinido, salvo prueba en contrario.
Asimismo, los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán celebrados por tiempo indefinido de carácter ordinario. Como novedad importante, y en aras a la seguridad de las empresas, éstas pueden solicitar informe previo al SEPE antes de celebrar este tipo de contratos, en aras a verificar si la persona trabajadora ha tenido otros contratos formativos previo y la duración de los mismos. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de estos contratos.
El SEPE remitirá la correspondiente información en el plazo de diez días hábiles desde la fecha de solicitud. A falta de resolución expresa en el plazo citado, la empresa quedará exenta de responsabilidad por la celebración del contrato incumpliendo los requisitos de duración máxima, salvo que hubiera tenido conocimiento de la correspondiente información a través de la persona trabajadora. En definitiva, con el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, no sólo se garantizan los derechos básicos de las personas contratadas bajos las modalidades del contrato formativo, sino que se pretende reforzar la adquisición real de las competencias profesionales por parte de jóvenes y recién titulados, reforzando y exigiendo un seguimiento individualizado y eficiente a través del plan formativo individual y la figura del tutor.