Pacto de permanencia. Formación. Indemnización

9 marzo, 2017Consulta Laboral

Antecedentes: se trata de un trabajador de una auditoria, al que la empresa le pagó un master de auditoria, le obligó a hacerlo sin darle opción y ahora que el trabajador es baja voluntaria de la empresa, esta pretende restarle del finiquito el 50% del coste del master ya que en el contrato había una cláusula de permanencia de dos años y en caso de causar baja después de una año el trabajador debía indemnizar a la empresa con este 50%.

CONSULTA

  • ¿Cómo podemos argumentar la defensa del trabajador?
  • ¿Dicho importe, aparte de restarlo del finiquito que debe cobrar el trabajador, lo pueden restar de las dietas?

(*) Consulta formulada por un cliente, suscrito a 2ª opinión experta. Todas las referencias al cliente se han omitido por motivos de confidencialidad.

Webinar Novedades laborales 2020

RESPUESTA

El pacto de permanencia se define como aquél por el que, a cambio de recibir una especialización profesional con cargo al empresario, el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado y, en consecuencia, a no hacer uso de su facultad de dimisión (prevista por el art. 49.1.d) ET9 o de ejercer su libertad de trabajo en otra empresa. El pacto de permanencia supone una renuncia del trabajador al derecho a la libre elección de su profesión y oficio que consagra el art. 35 de la Constitución Española, lo que obliga a su interpretación restrictiva y ajustada a los estrictos términos de lo pactado, no pudiendo entenderse comprendidas cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, como impone el art. 1283 del Código Civil.

La finalidad de este pacto es conseguir la permanencia del trabajador a fin de amortizar el coste de la formación específica y no ser perjudicado por una decisión extintiva del trabajador que provoque que sea otra empresa la que se aproveche de las enseñanzas impartidas (STS de Cataluña 9-2-2004, El Derecho 99463). La conexión del pacto de permanencia a la inversión empresarial en formación específica resulta, así pues, un elemento esencial para dotar de validez a este tipo de pactos (STSJ Castilla y León 3-5-1991). O, en otras palabras, la obligación de permanecer del trabajador se justifica por el gasto sufrido por la empresa al procurarle una especialización profesional (STS 14-2-1991, El Derecho1550).

Requisitos para que sea válido el pacto de permanencia

Desde el punto de vista legal la validez de este pacto exige el cumplimiento de una serie de requisitos establecidos expresamente:

  1. Que la cláusula o pacto se haga por escrito, sin que sea posible un pacto verbal en esta materia. El convenio colectivo puede configurar algunos de sus aspectos (STSJ de Cataluña 7-5-2003, El Derecho 42121).
  2. Que el trabajador reciba una especialización profesional y su finalidad sea poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
  3. Que el proceso de especialización lo sufrague o costee la empresa.
  4. Que su duración no supere los 2 años.

Junto a estos requisitos normativos expresos debe tenerse en cuenta igualmente que, en la medida en que se reconocen constitucionalmente las libertades profesional y de trabajo del trabajador (art. 35 y 38 CE; art. 4.1.a) y 4.2.b) ET), el pacto debe estar fundado en causa suficiente y reunir unos requisitos mínimos de proporcionalidad o demostrativos de la existencia de un equilibrio de intereses, es decir, que exista un equilibrio entre las obligaciones recíprocas para justificar la renuncia del trabajador a su derecho a dimitir y a ejercer su libertad de trabajo y de empresa reconocidas constitucionalmente, o proporcionalidad entre el sacrificio de la libertad de trabajo que supone para el trabajador y la ventaja de la formación que ha recibido a cambio (STSJ País Vasco 16-5-2006, El Derecho 387969), para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo (SSTS 26-6-2001, El Derecho 31152; 21-12-2000, El Derecho 55082; 6-5-2002, El Derecho 26576; STSJ Cataluña 7-5-2003, El Derecho 42121; SSTSJ de Madrid 27-12-2007, El Derecho 325479; 19-4-2006, El Derecho 32230; 2-6-2014, El Derecho 1671166). Si no se respeta el equilibrio y la cláusula es abusiva, su aceptación por el trabajador supone una renuncia anticipada de derechos (proscrita por el art. 3.5 ET), estando el contrato de trabajo afecto de nulidad parcial en cuanto a dicha cláusula, pero siendo válido en el resto de lo pactado (art. 9.1 ET).

En definitiva, del anterior concepto y requisitos de validez concretados en las sentencias indicadas, habrá que analizar en el supuesto consultado, en primer lugar, el contenido literal del pacto de permanencia que ha de ser por escrito. En segundo lugar, que el Master realizado, no sea únicamente para formar el trabajador en la actividad normal de la Auditoría, sino que tiene que estar relacionado con un proyecto concreto o trabajo específico que deba realizar el trabajador. Es decir, que el Master realizado, que comporta por el trabajador la renuncia a dimitir en cualquier momento, debe ser razonable y proporcional a un trabajo especializado que debe realizar en la propia empresa, ya que en caso contrario, podría ser abusivo y carente de virtualidad jurídica.

La empresa, deberá reclamar la indemnización por incumplimiento de la cláusula de permanencia, mediante la interposición de una reclamación de cantidad ante la jurisdicción social, no siendo a nuestro juicio, lícita la deducción en el finiquito, ya que estamos ante una interpretación y aplicación de una cláusula contractual excepcional. Tampoco podrá la empresa deducirlo de las dietas devengadas por el trabajador, ya que como hemos indicado, dicha cantidad indemnizatoria no puede ser compensada por otras de naturaleza extrasalarial o salarial, al tener como se ha reseñado, una singularidad interpretativa diferente a la retribución ordinaria.

En el supuesto que la empresa indebidamente descuente unilateralmente del finiquito el 50% del coste del Master, el trabajador deberá interponer una demanda de cantidad alegando la posible ilicitud por abusiva de dicha cláusula y alternativamente, la no posibilidad de su compensación en el finiquito.

Normativa aplicada:

  • Art. 4.1.a), 4.2.b) y 21.4 del Estatuto de los Trabajadores
  • Art. 35 y 38 de la Constitución Española

CONCLUSIÓN

Se desprende de las respuestas dadas.

Últimas consultas

Si la Sociedad tenía aplazamientos pendientes de pago de trimestres anteriores por 10.000 euros ¿podrá aplazar 20.000 € ó 30.000? ¿Se tienen en cuenta las deudas antiguas en la hora de saber la cantidad que se puede aplazar?

Antecedentes: la Agencia Estatal de la Administración Tributaria permite el aplazamiento con dispensa total o parcial de garantías a las deudas tributarias correspondientes a liquidaciones y...

¿Pueden los autónomos societarios, administradores, socios, familiares, percibir la prestación extraordinaria por cese de actividad Covid-19?

CONSULTA ¿Pueden los autónomos societarios, administradores, socios, familiares, percibir la prestación extraordinaria por cese de actividad Covid-19 (Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo)?(*)...

Derecho del trabajador que abandona la empresa a percibir la parte proporcional del bonus por permanencia

Antecedentes: la empresa A, debido a los problemas para retener al personal, quiere premiar a aquellos trabajadores que permanezcan en la empresa por 5 años. Propone firmar un compromiso de pago de...

Suscríbase, de forma gratuita, a nuestra News

Reciba las últimas consultas publicadas, así como artículos y otras actualizaciones de la empresa.

Suscripción realizada. En breve recibirá un email para su confirmación.

Share This