Se trata de una empresa que se dedica a la venta de pan, empanadas, etc. Tenía dos locales en alquiler y hace un año, ya dejó uno sólo. Ahora, ha surgido un problema laboral, y la empresa quiere despedir a una trabajadora en base a causas económicas, por bajada de facturación.
¿Estas bajadas de facturación serán suficientes para justificar un despido objetivo? ¿Qué documentación tengo que presentar? ¿Y en qué términos tiene que ir la carta para que vaya bien fundamentada y no lo consideren un despido nulo?
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que concurren causas económicas para proceder al despido del trabajador cuando “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
En la carta se debe concretar cuales han sido las ventas de los últimos trimestres e indicar en la carta la disminución con cifras de dichas ventas. En principio con los números facilitados sí que se podría justificar un despido objetivo por causas económicas.
La facturación del 2024 e incluso últimos trimestres 2023 es comparativamente peor, trimestre por trimestre, que la del año 2023 y 2022, y esa es lo que exige la jurisprudencia. La empresa tiene que indicar cuál es la situación económica -aportar datos- que justifica el despido objetivo en la carta de despido, pero no está obligado a mostrar o aportar toda la documentación financiera o las pruebas que disponga. Esta documentación la deberá aportar ante un juez siempre que la trabajadora impugne el despido. Es decir, que en el acto del juicio la empresa tendrá que aportar la contabilidad de la empresa o las declaraciones efectuadas ante la Agencia Tributaria (modelo 303 IVA) para acreditar que lo indicado en la carta de despido es cierto.
Ahora bien, una cuestión fundamental es que las causas económicas tienen que afectar directamente a la persona trabajadora, y más concretamente al departamento o lugar en el que trabajo. En otro caso, el despido puede que no sea correcto y sea declarado improcedente.
En este sentido, aunque faltan datos en la consulta formulada, en la carta se debe concretar que la medida de extinción es proporcional y razonable. Además, se debe explicar los motivos para los cuales se extingue el contrato a dicha trabajadora y no otros trabajadores de la empresa. Analizar las funciones que realiza, departamento, etc.
En este sentido, se debe analizar y explicar en la carta que la medida de extinción es justa, razonable y proporcional para permitir la supervivencia y continuidad de la entidad empresarial. Es decir que es una causa justa. Ya que, en caso de impugnación, el Juez realizará un juicio sobre la racionalidad del despido. Es decir, si el empresario podía haber tomado otras medidas antes de proceder al despido de la trabajadora.
La sentencia del TS de 20 abril 2016, recurso 105/2015, explica que no solo debe probarse la concurrencia de la causa económica. Además «debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (R.O. 100/2013), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable […] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido (art 35.2 CE)».
Por otra parte, el art. 53 ET regula los requisitos de forma que debe cumplimentar el empresario en los despidos objetivos individuales.
El primero de los requisitos es el abono de la indemnización de 20 días por año trabajado máximo 12 mensualidades. Si la indemnización de 20 años por año trabajado, tomando como referencia la antigüedad del trabajador, no es abonada por la empresa junto con la carta de despido, el despido será declarado improcedente.
No obstante, la empresa podrá alegar en la carta de despido la imposibilidad que tiene de abonar la indemnización como consecuencia del problema económico y evitar así la improcedencia del despido, siempre que en el acto de juicio acredite con pruebas que existía una real falta de liquidez para abonar la indemnización. En caso de que no pueda acreditar la falta de liquidez, el despido será declarado improcedente.
En concreto dispone en su apartado 1.b) que ha de «Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades». Adiciona a la regla general la excepción que sigue: «Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva».
El segundo requisito es dar un periodo de preaviso de 15 días al trabajador. En caso de no dar los 15 días de preaviso, la empresa debe abonar al trabajador 15 días adicionales de salario.
Y el tercer requisito es la entrega al trabajador de la carta de despido bien fundamentada por sus causas económicas, con la fecha de efectos del despido y el desglose de la indemnización por despido objetivo y puesta a disposición al mismo día del despido a la trabajadora.
Normativa aplicada:
En la carta se debe concretar cuáles han sido las ventas de los últimos trimestres e indicar en la carta la disminución con cifras de dichas ventas. En principio con los números facilitados sí que se podría justificar un despido objetivo por causas económicas. Ahora bien, una cuestión fundamental es que las causas económicas tienen que afectar directamente a la persona trabajadora, y más concretamente al departamento o lugar en el que trabajo. En otro caso, el despido puede que no sea correcto y sea declarado improcedente.
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Se trata de una SL que va a realizar un proyecto de segregación de una unidad económica autónoma en favor de otra SL que no es del grupo y estaba previsto auditar el balance de segregación basado en un balance intermedio de la que segrega el negocio, a fecha intermedia porque han pasado más de 6 meses desde el último cierre auditado de la sociedad. Pero no estaba previsto auditar el balance de la SL (también obligada a auditarse) que recibirá el negocio.
